Performance-Management

Performance-Management ist gerade in schwierigen Zeiten eine elementare Methode, um die bestehenden Ressourcen besser zu managen. Mit den richtigen Zielen und konsequentem Ziel-Management fängt der Unternehmenserfolg an. Die Ziele werden anschließend über alle Hierarchien abgestimmt (Alignment), um nach einem Zeitraum den Zielerreichungsgrad zu erheben und zu bewerten. Anschließend wird geschaut, inwieweit man die Leitung im nächsten Zyklus optimieren kann und was es dazu bedarf. Über Feedback-Mechanismen wird sichergestellt, dass das Unternehmen einerseits kollektiv in die richtige Richtung arbeitet, aber auch Erfahrungen genutzt werden, um aus Fehlern zu lernen und sich kontinuierlich zu verbessern.

Performance-Management ist das Navigationssystem des Unternehmens

Folgende Aufgaben des Performance Managements sind zu berücksichtigen:

• Prozessgestaltung der unternehmerischen Zielfindung
• Zieldefinition und -Abgleich (Strategic Alignment)
• Zielkommunikation und -Verständnis
• Feedback zum Prozess und dem Zielerreichungsgrad
• Coaching in kritischen Bereichen
• Zielüberprüfung und Erfahrungsaustausch
• Korrektur- und Verbesserungsmaßnahmen
• Umgang mit unzureichender Leistungserbringung

Unternehmen, die ihre Ressourcen nicht dazu verwenden, die Unternehmensziele zu erreichen, verschwenden täglich Geld, Zeit, Motivation und setzen sogar ihre Wettbewerbsfähigkeit auf Spiel. Sie bezahlen einerseits Gehälter für Mitarbeiter*innen, ohne dass diese die gewünschten Ergebnisse erzielen können. Es fehlt Ihnen an Orientierung, Sinn und Partizipation im Unternehmen. Die Folge: Frust bei den Mitarbeiter*innen, sowie Effizienz- und Ertragsdefizite bei den Unternehmen. Mit der Zeit können diese Unternehmen nicht mehr in ihren Märkten bestehen, da der Wettbewerb oft hier schon weiter ist: er hat eine höhere unternehmens-übergreifende Identifikation der Belegschaft mit der Unternehmens-Vision und den Zielen organisiert, mehr pro-aktives Engagement zur Zielerreichung etabliert, eine höhere Zielkonformität erzielt, einen produktiveren Ressourceneinsatz aufgebaut – und vieles mehr.

Untersucht man Performance-Management und den Ziel-Erreichungsgrad in Unternehmen der DACH-Region, so kommt man zu folgenden Erkenntnissen:

• Viele Unternehmen haben Ziele nur im Management etabliert (Vorstand, Geschäftsleitung, Bereichsleitung) das Gros der Belegschaft tappt oft im Dunkeln und wird kaum beteiligt
• Einige Unternehmen messen die Zielerreichung nicht – und wenn, dann hat es keine Konsequenz, ob Ziele erreicht werden oder nicht
• Dadurch können Unternehmen auch kaum lernen – denn sie messen Leistung nicht und können deshalb auch nicht ableiten, was gut und schlecht umgesetzt wurde und im nächsten Planungszyklus optimiert werden sollte
• Es gibt Organisationen, die ihre Ziele nicht ausreichend kommunizieren – nicht selten existiert die Illusion, dass ein Leitbild im Konferenzraum allen Orientierung geben müsste…dazu kommt, dass die Ziele nicht von allen ausreichend verstanden bzw. auf die eigene Funktion im Unternehmen übertragen werden können – sie haben deshalb wenig Teilhabe und operieren ohne Orientierung

Wie können Unternehmen alte Muster durchbrechen – und sich auf die Zielgerade begeben?

• Unternehmen, die das „Ziel-Defizit“ erkannt haben, springen aktuell gerne und schnell auf OKRs (Objectives and Key Results) auf. Doch für dieses Zielsystem müssen einige Voraussetzungen vorliegen. Wenn dies nicht der Fall ist, wird die Organisation schnell überfordert und mitunter das Gegenteil erreicht. Wo die Grundvoraussetzungen aber vorhanden sind, können OKRs ein konsequenter Entwicklungsschritt zu einem über Ziele erfolgreich gesteuerten Unternehmen sein.
• KEY VALUES unterstützt Unternehmen seit 20 Jahren bei der Optimierung ihres Zielsystems, der Zielverfolgung und -erreichung. Nach einer initialen Bestandsaufnahme und Reifegrad-Betrachtung entwickeln wir mit unseren Kunden ein Zielsystem, das auf die individuellen Bedarfe zugeschnitten wurde, realistisch umsetzbar ist und eine hohe Akzeptanz im Management und der Belegschaft hat. Dabei können auch unterschiedliche Methoden wie z.B. MBO (Management-by-Objectives) und OKR (Objectives-and-Key-Results) sinnvoll miteinander kombiniert werden.