Ziel-Management

Mit den richtigen Zielen und konsequentem Ziel-Management fängt der Unternehmenserfolg an – und hört er im Ergebnis auch auf. Unternehmen, die ihre Ressourcen nicht dazu verwenden, die Unternehmensziele zu erreichen, verschwenden täglich Geld, Zeit, Motivation und setzen sogar ihre Wettbewerbsfähigkeit auf Spiel. Sie bezahlen einerseits Gehälter für Mitarbeiter*innen, ohne dass diese die gewünschten Ergebnisse überhaupt erzielen können. Es fehlt Ihnen an Orientierung, Sinn und Partizipation im Unternehmen.

Was ihnen fehlt ist eine Art Navigationssystem. Die Folge: Frust bei den Mitarbeiter*innen, sowie Effizienz- und Ertragsdefizite bei den Unternehmen. Mit der Zeit, können diese Unternehmen nicht mehr in ihren Märkten bestehen, da der Wettbewerb oft hier schon weiter ist: er hat eine höhere unternehmens-übergreifende Identifikation der Belegschaft mit der Unternehmens-Vision und den Zielen organisiert, mehr pro-aktives Engagement zur Zielerreichung etabliert, eine höhere Zielkonformität erzielt, einen produktiveren Ressourceneinsatz aufgebaut – und vieles mehr.

Das Ziel-Management in vielen Unternehmen ist unzureichend bis mangelhaft

Untersucht man das Ziel-Management und den Ziel-Erreichungsgrad in Unternehmen der DACH-Region, so kommt man zu folgenden Erkenntnissen.

• Viele Unternehmen haben Ziele nur im Management etabliert (Vorstand, Geschäftsleitung, Bereichsleitung) das Gros der Belegschaft tappt oft im Dunkeln und wird kaum beteiligt
• Einige Unternehmen messen die Zielerreichung nicht – und wenn, dann hat es keine Konsequenz, ob Ziele erreicht werden, oder nicht
• Dadurch können Unternehmen auch kaum lernen – denn sie messen Leistung nicht und können deshalb auch nicht ableiten, was gut und schlecht umgesetzt wurde und im nächsten Planungszyklus optimiert werden sollte
• Es gibt Organisationen, die ihre Ziele nicht ausreichend kommunizieren – nicht selten existiert die Illusion, dass ein Leitbild im Konferenzraum allen Orientierung geben müsste…dazu kommt, dass die Ziele nicht von allen ausreichend verstanden bzw. auf die eigene Funktion im Unternehmen übertragen werden können – sie haben deshalb wenig Teilhabe und operieren ohne Orientierung

Die Folgen sind gerade in Zeiten von Effizienzdruck, Unsicherheit und Fachkräftemangel besorgniserregend

• Motivierte Mitarbeiter*innen mit Gestaltungswillen und hoher Leistungsidentifikation verlassen das Unternehmen – zurück bleiben die ambitionslosen Mitschwimmer, die sich in diesem Umfeld gut verstecken können
• Junge Talente der Gen Y und Z sind entweder nach dem Bewerbungsgespräch nicht interessiert, oder merken schnell, dass in einem Umfeld mit Orientierungsmangel nicht glücklich werden. Uns wurde durch junge Hochschulabsolventen berichtet, die auf die Frage nach der Vision und den Zielen des Unternehmens im Bewerbungsgespräch überraschend Gestotter und Allgemeinplätze erleben durften (Employer Branding)
• Die Einführung agiler Arbeitsmethoden kann kaum gelingen, da hier selbstorganisiertes und selbstbestimmtes Arbeiten mit Sieger Entscheidungskompetenz dominiert, das ohne Zielkultur und Zielgerüst kaum denkbar ist
• Die Integration von Performance-Management und einer Zielkultur erfordert Jahre, in denen ggf. der Abstand zum Wettbewerb stetig größer wird
• Die Zusammenarbeit von Teams und Abteilungen innerhalb einer Zielstruktur ist weitaus effektiver und effizienter verglichen mit einer unsicheren Belegschaft, wo Rollen, Ziele, Zuständigkeiten unklar sind

Wie können Unternehmen alte Muster durchbrechen – und sich auf die Zielgerade begeben?

• Unternehmen, die das „Ziel-Defizit“ erkannt haben, springen aktuell gerne und schnell auf OKRs (Objectives and Key Results) auf. Doch für dieses Zielsystem müssen einige Voraussetzungen vorliegen. Wenn die nicht der Fall ist, wird die Organisation schnell überfordert und mitunter das Gegenteil erreicht. Wo die Grundvoraussetzungen aber vorhanden sind, können OKRs ein konsequenter Entwicklungsschritt zu einem über Ziele erfolgreich gesteuertem Unternehmen sein.
• KEY VALUES unterstützt Unternehmen seit 18 Jahren bei der Optimierung ihres Zielsystems, der Zielverfolgung und -erreichung. Nach einer Bestandsaufnahme und Reifegrad-Betrachtung entwicklen wir mit unseren Kunden ein Zielsystem, das auf die individuellen Bedarfe zugeschnitten wurde, realistisch umsetzbar ist und eine hohe Akzeptanz im Management und der Belegschaft hat. Dabei können auch unterschiedliche Methoden wie z.B. MBO (Management-by-Objectives) und OKR (Objectives-and-Key-Results) sinnvoll miteinander kombiniert werden.